하버드 모델(Harvard Model) - 사람 중심 HR의 정석

 
HR(인저자원관리) 분야에 있는 분들이라면 한 번쯤은 들어봤을 법한 고전적이면서도 여전히 중요한 프레임워크, 바로 하버드 모델(Harvard Model of HRM)에 대해 이야기해보려고 합니다.
 
하버드 모델은 1980년대 초, 미국 하버드 경영대학원의 마이클 비어(Michael Beer) 교수와 그의 동료들이 제시한 인적자원관리의 청사진이랍니다. 이 모델이 특별한 이유는 단순히 HR의 기능들을 나열하는 것을 넘어, 조직을 둘러싼 다양한 상황과 여러 이해관계자들의 목소리를 담아 장기적인 관점에서 사람을 어떻게 관리하고 성장시킬지 고민한다는 점입니다.

하버드 모델, 왜 중요할까요?

(출처: https://slidebazaar.com/items/harvard-hr-management-model-powerpoint-template/)

 
하버드 모델의 가장 큰 특징은 '사람'을 단순한 비용이나 도구가 아닌, 조직의 가장 소중한 자산으로 바라본다는 점입니다. 그래서 종종 '부드러운(Soft) HRM' 접근법으로 불리기도 하죠. 직원들의 몰입과 성장을 통해 조직 전체의 성공을 이끌어내려는 따뜻한 철학이 담겨 있습니다. 이 모델은 크게 5가지 핵심 구성 요소로 이루어져 있어요. 마치 잘 짜인 이야기처럼 각 요소들이 서로 영향을 주고 받습니다.
 

1. 상황적 요인 (Situational Factors)

- HR 정책을 만들 때 고려해야 할 조직 안팎의 다양한 환경 변수들입니다. 마치 우리가 날씨나 주변 상황에 맞춰 옷을 입고 계획을 세우는 것과 같습니다.

• 예시
• - 우리 회사 직원들의 평균 연령, 가치관은 어떨까? (노동력 특성)
• - 지금 우리 사업은 성장기일까, 안정기일까? 경쟁은 치열한가? (경영 전략 및 조건)
• - 우리 회사 경영진은 직원을 어떻게 생각할까? (경영 철학)
• - 요즘 채용 시장은 어떤가? 법은 바뀌지 않았나? (노동 시장, 법률 및 사회적 가치)
• - 노동조합의 영향력은? (노동조합)

2. 이해관계자들의 이해 (Stakeholder Interests)

- HR 정책은 다양한 사람들의 목소리를 담아야 합니다. 마치 오케스트라 지휘자가 여러 악기의 소리를 조화롭게 이끄는 것과 같습니다.

• 예시
• - 주주: "우리 회사 가치가 쑥쑥 오르면 좋겠어!"
• - 경영진: "효율적으로 목표를 달성하고 싶어!"
• - 직원: "공정하게 대우받고, 성장하고 싶어요. 월급도 중요하고요!"
• - 정부/지역사회: "법 잘 지키고, 사회에도 좋은 일 좀 해줘!"
• - 노동조합: "우리 조합원들 권리는 소중해!"

3. 인적자원관리 정책 선택 영역 (HRM Policy Choices)

- 위의 상황과 이해관계자들의 목소리를 바탕으로, 회사가 사람 관리를 위해 구체적으로 어떤 정책을 펼칠지 결정하는 핵심 영역입니다.

• 주요 영역
• - 직원 영향력(Employee Influence): 직원들이 의사결정에 얼마나 참여할 수 있을까?
• - 인적자원 흐름(Human Resource Flow): 어떤 사람을 뽑고(채용), 어떻게 키우고(교육), 어디에 배치하고(이동), 어떻게 평가하고 떠나보낼까(퇴직)?
• - 보상 시스템(Reward Systems): 월급, 보너스, 복지혜택 등 직원에게 어떤 보상을 줄까?
• - 업무 시스템(Work Systems): 일은 어떻게 나누고, 어떤 방식으로 협력하며, 조직 구조는 어떻게 가져갈까?

4. 인적자원관리 결과 (HR Outcomes - 4C's)

- 자, 이렇게 세운 HR 정책들이 잘 실생되면 어떤 결과가 나타날까요? 하버드 모델은 이를 4가지 'C'로 요약합니다. 이 결과들은 조직의 건강 상태를 보여주는 중요한 지표들입니다.

• 4C's
• - 헌신/몰입(Commitment): 직원들이 회사와 목표에 얼마나 마음을 다해 몰두하는가?
• - 역량(Competence): 직원들이 맡은 일을 훌륭하게 해낼 만큼 추운한 지식과 기술을 갖추고 있는가?
• - 목표 일치성/통합성(Congruence): 직원 개인의 목표와 회사의 목표가 얼마나 잘 맞아떨어지며, 서로 신뢰하고 협력하는가?
• - 비용 효과성(Cost-effectiveness): 사람 관리에 들어가는 비용 대비 얼마나 효과적인 성과를 내고 있는가?

5. 장기적 결과 (Long-Term Consequences)

- 앞서 나온 4C의 결과들이 쌓여서, 결국 개인, 조직, 그리고 사회 전체에 어떤 영향을 미치게 될까요?

• 예시
• - 개인적 안녕: 직원들이 만족하며 건강하게 성장하는가?
• - 조직 효과성: 회사가 생산적이고, 돈도 잘 벌고, 계송 성장하는가?
• - 사회적 안녕: 우리 회사가 사회 전체에도 좋은 영향을 주고 있는가? (예: 일자리 창출, 공정한 기회 제공)

하버드 모델, 그래서 뭐가 좋은 걸까요? (특징 및 의의)

• 큰 그림을 보게 돼요 (통합적 관점)
  - HR을 단순 업무가 아니라, 회사 전체 전략과 맞물려 돌아가는 중요한 부분으로 보게 해줍니다.
• 모두의 목소리를 들어요 (이해관계자 중심)
  - 직원 뿐 아니라 주주, 고객, 사회 등 다양한 사람들의 기대를 고려하니 더 건강한 HR 정책이 나올 수 있어요.
• 멀리 내다봐요 (장기적 시각)
  - 당장 눈앞의 이익보다는 사람과 조직, 사회의 장기적인 발전을 생각해요.
• 사람을 소중히 여겨요 (부드러운 HRM 접근)
  - 직원을 비용이 아닌 자산으로 보고, 그들의 성장과 몰입을 중요하게 생각해요.
• 생각의 틀을 제공해요. (분석적 틀 제공)
  - 우리 회사 HR 정책, 뭐가 문제고 뭘 잘하고 있는지 체계적으로 점검해 볼 수 있는 기준을 제시해 줘요.

하버드 모델은 오늘날 복잡하고 빠르게 변화하는 세상에서 HR이 나아가야 할 방향에 대해 중요한 질문을 던집니다. "우리는 사람을 어떻게 바라보고 있는가?", "우리의 HR정책은 진정으로 조직과 개인, 나아가 사회의 발전에 기여하고 있는가?"
비록 완벽한 정답을 주지는 않지만, 하버드 모델은 HR 담당자뿐만 아니라 모든 리더가 '사람 중심'의 경형을 고민하고 실천하는 데 훌륭한 나침반에 되어줄 수 있을 것입니다.